Altersdiversitätspraktiken in Unternehmen der Schweiz

In den vergangenen Jahren hat in der Schweiz die Bedeutung der Altersdiversität und des Diversity Managements in der Arbeitswelt zugenommen. Die Gründe sind vielfältig. Insbesondere tragen der demografische Wandel und der daraus folgende Fachkräftemangel dazu bei. Ebenso führen neue gesellschaftliche Wertvorstellungen sowie die Digitalisierung der Arbeitswelten dazu, dass Organisationen sich strategischer und nachhaltiger im Umgang mit Altersvielfalt befassen müssen.

Ein aktives Management von Altersdiversität kann von nachhaltigem Nutzen für Organisationen sein. Die Implementierung von verschiedenen Altersdiversitätspraktiken kann einen positiven Beitrag zur Inklusion und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen leisten. Die vorliegende explorative empirische Studie untersucht, welche Praktiken Unternehmen anwenden, um Altersdiversität und Inklusion zu fördern und gleichzeitig die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu stärken. In der Studie wurden insbesondere Führungspersonen sowie HR-/Diversity-Fachpersonen zur Anwendung von Altersdiversitätspraktiken befragt.

Die Studie wurde im Auftrag des Vereins Swiss Diversity in Zusammenarbeit mit der ZHAW und der BKW erstellt. 
Swiss Diversity ist ein gemeinnütziger Verein bestehend aus Menschen mit der Vision, dass Diversität und Inklusion in der Schweiz mehr Raum bekommen sollen. Das Engagement beruht auf freiwilliger Arbeit und zeigt dadurch umso mehr: Jede*r kann einen individuellen Beitrag leisten, um grosse Visionen zu verwirklichen. 
Die BKW Gruppe ist ein internationales Energie- und Infrastrukturunternehmen mit Sitz in Bern und Premiumpartner von focus50plus.

Inhaltliches Studien-Abstract

Unternehmen haben bereits Praktiken zur Nichtdiskriminierung, Ressourcennutzung und Verantwortung in Bezug auf Altersdiversität implementiert, wobei der Fokus auf Inklusion liegt, jedoch weniger auf der Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. Kleine und mittelgroße Unternehmen zeigen in diesem Bereich Nachholbedarf, da nur wenige eine klare Diversity-Strategie entwickelt haben und sich mit altersgerechten Rekrutierungsverfahren oder Altersvorurteilen am Arbeitsplatz auseinandersetzen. Während viele Unternehmen flexible Arbeitszeitmodelle anbieten, sind innovative Ressourcenpraktiken wie Reverse-Mentoring oder Topsharing zur Förderung des Wissensaustauschs zwischen den Generationen noch nicht verbreitet. Altersdiversität wird oft nicht mit Unternehmenserfolg in Verbindung gebracht, und die positiven Auswirkungen bestehender Praktiken werden nicht ausreichend gemessen. Es besteht die Notwendigkeit, die Ergebnisse dieser Praktiken zu überprüfen und zu kommunizieren.

Hier geht es zur Gesamtstudie ZHAW Studie Altersdiversitätspraktiken in Unternehmen in der Schweiz.
Gerne können Sie auch die Zusammenfassung der Studie auf der rechten Seite unter Downloads runterladen.

Schlüsselerkenntnisse für die Praxis

• Unternehmen haben bereits Nichtdiskriminierungspraktiken, Ressourcenpraktiken und Verantwortungspraktiken in Bezug auf die Altersdiversität implementiert. Diese fokussieren sich vor allem auf die Inklusion von Altersdiversität und weniger gezielt auf die Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit.
• Insbesondere die kleinen und mittelgrossen Unternehmen haben Aufholbedarf. Nur wenige dieser Unternehmen haben eine Diversity-Strategie formuliert und befassen sich mit alterschancengerechten Rekrutierungsverfahren oder (un-)bewussten Altersvorurteilen am Arbeitsplatz.
• Die Mehrheit der befragten Unternehmen bieten Ressourcenpraktiken zur Arbeitszeitflexibilisierung an. Ressourcenpraktiken zur Förderung des intergenerationellen Wissensaustausches wie Reverse-Mentoring oder Topsharing haben sich noch nicht etabliert. Diese beiden Angebote könnten auch die intersektionelle Inklusion von Geschlecht und Alter begünstigen.
• Altersdiversität wird noch nicht eindeutig in Zusammenhang mit Erfolg wahrgenommen, auch wenn eine Diversity-Strategie vorhanden ist. Die gewünschten positiven Konsequenzen der etablierten Altersdiversitätspraktiken in Unternehmen werden noch nicht ausreichend gemessen. Es ist daher auf die Prüfung und Kommunikation der gewünschten Ergebnisse zu achten.

Bei der Studie haben folgende Personen mitgewirkt  

• Dr. Daniela Frau ist Dozentin und Diversity-Beauftragte an der School of Management & Law der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften. Aktuell forscht und berät sie zu Diversitätspraktiken in Schweizer Organisationen (z.B. zu Alter, Gender) sowie zu inklusiven Führungsmodellen (wie z.B. Topsharing).
  Daniela Frau bringt neben ihrer 10-jährigen Erfahrung im Hochschulkontext über 20 Jahre Berufserfahrung als Beraterin und Personalentwicklerin im Finanzsektor und Executive Search mit. 

• Prof. Dr. Iur. Patrick L. Krauskopf ist ein erfahrener Rechtsanwalt bei AGON Partners Legal AG mit Anwaltszulassungen in Zürich und New York und verfügt als ehemaliger Vize-Direktor der WEKO über umfassende Expertise in internationalen Rechtsangelegenheiten. Er ist mehrfacher Verwaltungsratspräsident von (auch börsenkotierten) Unternehmen und legt auch als Compliance-Officer zahlreicher Verbände grosses Gewicht auf faires, transparentes und wettbewerbsförderndes Geschäftsgebaren. Patrick Krauskopf ist seit 20 Jahren Professor für Wirtschaftsrecht an der ZHAW School of Management and Law sowie an der Fachhochschule OST.